hoogwaardige juridische dienstverlening

Wet Werk en Zekerheid

5 juni 2014

Ingaande 1 juli 2014 gaat er veel veranderen aan ons ontslagrecht. Daarna komen er nog meer veranderingen, ook in het recht op uitkering WW na ontslag , ingaande 1 juli 2015 en 1 januari 2016, maar voor dit moment richt ik me op de veranderingen op grond van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingaande 1 juli 2014. Kort gezegd zijn dat nieuwe regelingen voor de proeftijd, het concurrentiebeding en de opzegtermijn.

Een proeftijd is een periode aan het begin van de arbeidsovereenkomst, waarbinnen de werkgever zonder opgaaf van reden en met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst kan beëindigen. De hoofdregel is nu dat een proeftijd schriftelijk moet worden afgesproken, dat zij maximaal twee maanden duurt en bij een tijdelijk dienstverband van minder dan twee jaar maximaal een maand. Ingaande 1 juli 2014 wordt geen proeftijd meer toegestaan bij een arbeidsovereenkomst voor korter dan 6 maanden. Verder is een proeftijd nietig als deze wordt opgenomen in een verlenging van de arbeidsovereenkomst voor dezelfde werkzaamheden. Een proeftijd mag dan alleen bij de eerste arbeidsovereenkomst.

Een concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn bevoegdheid om na einde van zijn arbeidsovereenkomst in dezelfde werkzaamheden elders werkzaam te zijn, tenzij de werkgever hem daarvoor toestemming geeft. In rechtszaken was het concurrentiebeding altijd al een steen des aanstoots, de rechter kan het concurrentiebeding vernietigen als de werkgever daarvan een onredelijk gebruik maakt. Ingaande 1 juli 2014 zal een concurrentie beding alleen nog mogelijk zijn bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Niet bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst, tenzij de werkgever daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft. Maar zulke belangen moet de werkgever dan behoorlijk toelichten, ook al op het moment dat het concurrentiebeding wordt aangegaan dus bij ondertekening van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever ernstig verwijtbaar handelt en de arbeidsovereenkomst als gevolg daarvan eindigt, vervalt het concurrentiebeding. De werknemer is dus nu wat beter beschermd tegen een onredelijk handelende werkgever.

Tot slot de opzegtermijn. Nu geldt dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst vaak kort vòòr de einddatum uitdrukkelijk door de werkgever moet worden opgezegd. Als de werkgever dat vergeet wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn verlengd met nog eens eenzelfde periode. Ingaande 1 juli 2014 gaat gelden dat bij alle arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer de schriftelijke opzegging moet plaatsvinden uiterlijk een maand vòòr de einddatum. De werkgever hoeft verder niet te motiveren waarom hij niet verlengt. Als hij te laat is met de opzegging betekent dit dat hij een maand langer het loon moet doorbetalen.

Als u met ontslagrecht of met een ander juridisch probleem te maken krijgt en u wilt er meer over weten, dan bent u welkom op ons gratis inloopspreekuur. Dat is op maandag van 17:00 tot 18:30 uur aan de Hoofdkade 108 in Stadskanaal en op donderdag van 17:00 tot 18:30 uur aan de Brugstraat 156 in Klazienaveen. Buiten deze uren zijn wij op afspraak geopend.

Sjoerd Visser, advocaat

 

ontwerp grapho Nieuw Buinen